Autore: #CamillaDalessandro
“La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore[…]”.
Mai come oggi le parole della Costituzione dovrebbero essere lette con grande attenzione. Nell’art. 37 si pone l’accento su due aspetti centrali: il lavoro e la parità. Tale articolo può essere visto come la perfetta sintesi di ciò che è sancito all’inizio della nostra Carta Fondamentale: in primis nell’art. 4 secondo cui è lo Stato a riconoscere a tutti i cittadini il diritto al lavoro e ad attivarsi per renderlo effettivo; e nell’art. 3 per il quale tutti i cittadini hanno eguale dignità sociale senza distinzione di sesso, ed è nuovamente lo Stato a promuovere la partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale.
Con presupposti di tal genere, intrisi di sacralità e confermati da molteplici fonti internazionali – dalla Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo al Trattato sull’UE- è attuale parlare ancora di gender gap in ambito lavorativo?
Purtroppo i dati confermano che il divario di genere esiste. Nell’ultimo Global Gender Gap Report, l’Italia è scesa al 76° posto nella classifica mondiale per la parità salariale, le donne guadagnano annualmente in media 17.900 euro contro i 31.600 degli uomini. Un ulteriore aspetto da considerare è la difficile conciliazione degli impegni lavorativi e quelli familiari, che nella maggior parte dei casi ricadono esclusivamente sulle donne. Tale situazione porta spesso a non cercare un impiego o a rinunciarvi, oppure a non contemplare per se stesse mansioni di ampia responsabilità. E’ frequente l’uso dell’espressione “soffitto di cristallo” per indicare una barriera invisibile che si frappone tra le donne e il raggiungimento dei loro ambiziosi obiettivi. Il legislatore ha tentato di incrinare tale ostacolo con la legge 120/2011 imponendo quote rosa negli organi di amministrazione e controllo delle società quotate, ma ad oggi siamo lontani dai risultati sperati.
Possiamo chiederci, quindi: quali potrebbero essere efficaci incentivi per la riduzione del gender gap lavorativo e familiare?
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